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高手的合作团队,是如何炼成的?

一个完美的工作团队不纯粹是由精英们打造的,它往往还包含一些怪杰和可爱的傻瓜,这是《哈佛商业评论》一篇名为「怪杰、可爱傻瓜与社会网络」文章,提出的一个有趣看法。

我们很容易忽视一个事实:虽然大多数人都认为同事的“能力”比“亲和力”重要,但研究结论却表明,员工与自己喜爱的同事一起工作时更有活力、也更有效率。那么,为什么“亲和力”对工作关系如此重要?原因也很简单:合作团队并非单打独斗的个人竞技场,相反,在人与人相处的合作团队中,亲和力才是创造力的基础!我们每个人都希望生活在友好、愉快、轻松的氛围中。有人有一种担心,刻意营造亲和力是否会牺牲多元化?也就是中国人常说的老好人的庸才团队。恰好相反,亲和力与多元化之间并非悖论而是相辅相成关系。

事实上,中国老祖宗早就认识到“和而不同”的价值!所谓“和而不同”,是指人际交往中能够与他人保持一种和谐友善的关系,但在对具体问题看法上却不必苟同于对方。事实上,孔子将“和”与“同”的差别引入到人际关系中,于是,便有了“君子和而不同,小人同而不和”。换言之,真正的朋友赤诚相见并不寻求处处一致;相反,容忍对方独立的见解,即使暂时统一不了思想,也不会伤了和气。如同烹调,将酸、甜、苦、辣、咸调合在一起,才能达到一种五味俱全的境界;反之,如果好咸者一味放盐/好酸者拼命倒醋,后果不堪设想。那么,能否打造一个“多元化”与“亲和力”兼容的合作团队哪?答案是肯定的。

l情感而不是契约,才是创造型团队合作方式。

我们知道,自工业社会以来一直遵循“分工式合作”原则:有了分工,所以才有了合作。但是,在非制造型团队之外创造型团队的面前,传统的“分工式合作”却失效了!

事实上,由于创造性工作很难或根本就无法分工----包括了点子或创意、设计方案、解决方案等等----至少,分工式合作在它们那里失效了。我们从未听说过这样的荒唐事:兄弟,你负责上一段创意吧,我来负责下一段创意。当然,这并不意味着它们彼此之间无法合作,相反,它们合作方式有些令人意外:思想或观点之间相互碰撞,才是它们唯一合作方式。换言之,如果你不提供“与众不同”观点或看法,那么,合作既不会发生、也不会产生成果!

一些人之所以畏惧“思想的碰撞”,其实更多的是畏惧矛盾和冲突。在他们看来,人与人之间的矛盾和冲突,不仅会伤害人与人之间的情感,而且会破坏团队和谐氛围。

与此相反的一个现象是,在居家的生活方式中----夫妻之间、朋友之间等等----并不特别畏惧矛盾和冲突,相反,没有了打打闹闹、拌嘴口角的冲突,反而可能是居家生活出了问题。那么,为什么居家的生活方式中,并不特别畏惧矛盾和冲突哪?其中一个重要原因,就是居家生活方式中,它们使用“情感”维护着它们之间的关系。我们常说夫妻吵架是“床头吵架床尾合”,说的就是情感而非契约维持着关系。这其中,吵架是表面现象,是否有感情才是夫妻和好的关键。与夫妻之间吵架却能和好如初有些类似的,创造型的团队之所以并不畏惧矛盾和冲突,原因就是他们彼此之间依赖感情而非契约,来决定他们之间的团队合作。

我们可以这样来理解:人与人之间关系,一种依靠“契约”方式建立相互关系,另一种依靠“情感”方式建立相互联系。

我们知道,之前典型工业企业是依靠“契约”方式来建立联系。契约有一个显著特征,就是责/权清楚并且界限分明:先分清楚哪些责任是你的、哪些责任是我的,你我之间才有可能有效的合作。但是,在另一种非工作环境的生活式中,主要是依靠情感方式而非契约方式,来建立人与人之间的联系。人与人之间的关系,从管理层面来说,更多是暗指工作与工作之间的关系,包括了工作是如何界定的?工作与工作之间是如何连接的?等等。由于创造性的工作方式并不构成“上一道工序、下一道工序”的严密组织流程,因而契约的作用不那么明显,相反,由于一群人聚在一起创造需要争议或激烈争议,情感的作用开始明显加大。

因此,情感而不是契约,才是创造型团队建立联系的工作方式。



一方面,由于创造性工作本身很难或无法分工,另一方面,由于有了情感。我们才不会畏惧思想或观点的冲突。我们只要看看Google公司的工作场景,就会明白情感而非契约建立相互联系是怎么回事:在Google公司的办公室里,代表着纪律严明的统一装饰色不见了!知识工作者正在按照个人的喜好把个人工作空间变得五颜六色,人们不仅可以懒洋洋的躺在沙发上工作,甚至可以带着自己的爱狗一同来工作……,显然,这样的工作场景,同居家生活是如此的相似,只会让我们想到一个词:生活方式!由于这种新场景,既不排斥个人的生活方式,也不限制人与人之间的争议,它才是有利于以创意为代表的智慧产生的新场景。

事实上,由于人与人之间有了情感纽带,即使彼此发生了激烈的争议,也不是十分严重的事情。由于这种“场景”更象是七嘴八舌、打打闹闹的居家生活片段,并不是严肃认认真的秩序井然的课堂,因此,摩擦、矛盾甚至激烈冲突,就成为了必不可少的故事情节。在这里,矛盾冲突隐喻的是思想与思想的碰撞。显而易见,“思想的碰撞”不可避免会遭遇到人与人之间的冲突。一般来说,人与人之间的矛盾或冲突,既有思想或观念层面的冲突,也有纯粹个人性格层面的冲突,它们往往相互参杂其中,结果就是导致人与人之间矛盾冲突不断升级。因此,你必须区分哪些是“有价值的冲突”,哪些是“纯粹性格层面的冲突”?区分它们的标准,并非仅仅只是对事不对人,还因为个体之间的情感纽带,才不会导致冲突加剧。

有人喊出了“那里有思想的碰撞,那里就有智慧的成长”的口号,可它并没有意识到:所谓“思想的碰撞”,其实是建立一个允许摩擦、矛盾和冲突的组织或团队的环境。

这也是为什么“有的团队适合智慧的生长、有的团队却毁灭智慧”的原因:凡是依赖情感而非契约建立相互联系的团队,并不畏惧矛盾与冲突而是鼓励个体发出各种不同异见;相反,凡是依靠契约而非情感建立相互联系的团队,表面上和和气气而实际上却人际关系紧张。我们常有这样的体会:个人的独到见解,其实来自于其它人智慧的启发。这也是组织或团队环境价值所在:不畏惧冲突或矛盾,因为它们早已经形成了情感联系的纽带。事实上,早先的目标管理隐含着“统一思想”的味道,并且以组织目标名义排斥个人不同声音,因此,从这个角度来说,目标管理下的场景多半是不适合智慧生长的场景,相反,由于问题管理关注的是问题本身,并且允许思想与思想之间碰撞,它才是适合智慧生长的场景。

l“怪杰”变得更加“可爱”秘笈。

“怪才”----也就是创新型人才----在团队中必不可少!一旦假如缺少了它们,不仅团队缺乏创造的火花,而且整个团队看起来死气沉沉、甚至沦落为一群毫无创造力的庸才团队。

事实上,创造型团队的管理,犹如手捧一盆仙人掌,既美丽又刺手:美丽是因为他们充满令人惊异的智慧,刺手常常是因为表现出不驯服的个性。一些团队管理者常常期待着这样的场景:既贡献智慧又驯服听话。可他们的期望常常落了空,因为在“贡献智慧”和“驯服听话”之间,横亘着一条跳不过去的鸿沟,那就是个体的个性。一般来说,创造力越是独特,个性就越强烈或越鲜明,反之,驯服听话的绵羊式的人,多半不具备与众不同的创造力。我们一旦认识到与人融合相处的能力是一种技能,与人为善将成为优秀合作团队的宝贵资产。

许多人都有这样的体会:创新型人才在真实的现实生活中,由于个性怪癖往往令人讨厌!其实,我们所讨厌的并非技术或技能、而是创新性人才对于他人的态度令人生厌。事实上,人与人之间情感与信任,总是通过对于他人贡献方式表现出来,换言之,信任对于他人而言,总是表现为“我需要你”类似语言。更进一步的说,只有当“我需要你”不断加强,情感才会变得越来越深厚;反之,假如表现为“我不需要你”,那么,情感就会不断淡化以至于最终消失。事实上,依靠情感而非契约建立起的合作团队,总是表现为“与人为善”特征。

一般来说,我们对待他人的态度或看法通常有三种:第一种是“……不”,第二种是……“可是”,第三种是“……还有”。最后一种,才意味着你学会了与人为善这项技能。

第一种“……不”,代表的是不假思索的否定,它用符号表示就是“-1”。通常来说,否定他人的结果,往往是引发争论甚至激烈冲突。这种情况通常是发生在偏执的科学工作者,或,有严重性格缺陷的人身上。事实上,一些人之所以看起来缺乏合作精神,其实问题并非是出在知识上而是出在了对于他人的态度上。一些人以为质疑是科学精神的体现,其实“质疑”也是有技巧的,因为你质疑的不仅仅是知识,还同时质疑或否定了人(包括了他人的人格、人品等等),因此,第一种态度是不可取的态度,至少是不够尊重他人的人格或尊严。

第二种是“……可是”,通常代表的是先肯定你、之后再否定你,它用符号表示就是“-1+1”。一般来说,这也是所谓的“懂一点沟通技巧”的人惯用的方法:通常先鼓励性的肯定你,之后再批评性的否定你。许多人都有这样的体会,无论前面听到了多少动听的赞许之词,只要一听到“可是”,就知道了后面的话多半是否定自己。这种一冷一热的反差,不仅不利于沟通与合作,反而是在变相的否定他人的智慧。其实,合作的精髓就在于吸收他人的智慧,假如不是这样,那么团队合作就变得毫无意义。至少,你需要从他人的质疑声中,听出他人的闪光的智慧,而这通常并不是以“可是”这样的语气表达出来的。

第三种是“……除此之外,还有……”。它代表首先是肯定他人并且生出了新智慧。它用符号表示就是“+1+1”。前一个+1代表的是赞同或赞美他人,后一个+1代表的是受到他人启发而新生出的自己智慧。我们常说“第一种看法和第二种看法综合起来,形成了第三种看法”,其实就是我们受到其它人智慧启发,形成的第三种智慧。假如没有其它人智慧的贡献,那么,令人叫绝的第三种智慧就不会诞生。一般而言,当你说出“还有”时,通常是眼睛中放射着光芒,意思是“我怎么没想到?除此之外,还应该或还有……这样”等等。只有这样才代表着你真正理解了合作或团队合作的意义:没有了他人的智慧,你的新智慧也不会诞生。

因此,当“怪才”不懂合作/令人生厌时,你尝试着问问自己:你是否会说“……除此之外,还有……”?!它才代表贡献你的智慧、而不仅仅只是容易引发冲突的粗暴否定他人。

之前,我们很少会把对待他人“态度”看作一种技能,可是,由于隐性知识被发现,我们开始逐渐认识到隐性知识作用要大于显性知识,也就是“与人沟通”能力要大于技术本身。事实上,当隐性知识之一态度成为了必不可少的知识,意味着我们对待他人的态度是一种必备的技能。这其中,态度也分两种,一种是对待问题本身的态度,另一种是对待他人的态度。前者没有什么可特别提示的,假如他对问题不感兴趣,自然会被排除在贡献创造智慧之外;而后者对待他人的态度,则是一种创造团队必不可少的知识。因此,你尝试着学会说“……除此之外,还有……”!原因也很简单:很少或几乎没有人拒绝他人善意的智慧。

l“可爱的傻瓜”是团队的润滑剂。

如果一个合作团队中,人人都是桀骜不驯的精英,几乎是难以想象的事情!事实上,“水至清则无鱼,人至察则无友”,中国古人在人与人之间关系处理上的告诫,同样适用于合作团队的管理。通俗点说,高手云集的合作团队,有点象滚珠轴承:轴承体是团队,个体就是滚珠。而滚珠与滚珠之间可以自由通畅滚动,不仅依赖于个体的自由空间,还需要一种润滑剂,就是看似无能的可爱傻瓜。有时候,“难得糊涂”就是最大的智慧。事实上,如同机器运转需要润滑剂一样,良好的人际关系也需加润滑剂,而可爱的傻瓜就是团队的润滑剂。

我们借用汉迪“三叶草组织”说法,合作团队并非垂直的两片叶子、而是圆形的三片叶子:第一片叶子,目标明确且包容他人管理者,譬如西游记中的唐僧;第二片叶子,极具创新精神的怪才,譬如西游记中的孙悟空;第三片叶子,看似无能“可爱的傻瓜”,譬如西游记中的猪八戒。事实上,团队并非单打独斗的个人竞技场,我们一旦认识到人与人融洽相处是一种能力,那么,看似无能“可爱的傻瓜”将是必不可少的一种人。因为它们似乎有一种与生俱来本事,就是”揣着明白装糊涂”,将矛盾冲突化解于无形之中。我们不妨假想一下:如果团队中只有唐僧与孙悟空,一旦唐僧与孙悟空发生激烈争执,局面将变得不可收拾。

那么,为什么第三片叶子----看似无能“可爱的傻瓜”----在团队中变得必不可少哪?

我们忽视了一个问题:在一个多元化的合作团队中,亲和力才是创造力的基础。那么,什么是亲和力?所谓亲和力并非组织的制度规章、而是人与人相处时散发出的某种味道,它看不见、也摸不着,我们未必能够清晰的描述它但我们却能时刻,但我们可以感受到它。事实上,组织氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的,没有人与人之间的互动,组织氛围也就无从谈起。制度在这方面所起到的作用有限,最多也不过起到一个最基本的保障作用。这其中,人是组织环境中最重要的因素,好的组织氛围,是由人与人之间互动形成的。

譬如,当一个人从一个组织跳槽到一个组织时,他能明显感觉到,这个新公司与他曾经工作过的旧公司不大一样:可以直呼领导的名字、可以随意拍拍某人肩膀、可以大声的喧哗以及激烈的争执……,总之,人与人之间的关系很亲密。可是,当他抬头看一眼墙上的规章制度时,却发现它与老公司的规章制度大同小异,并没有什么本质的区别。也就是说,同样的规章制度下,他的感受却截然相反。几乎没有哪一家企业会将“(允许)直呼名字、(允许)拍拍肩膀……”等等写入组织的规章制度中(那将成为笑柄)。但它却真实的存在与组织团队中,并且形成了我们能够感受或体验的一种组织气氛。

为了更为的区分“企业文化”与“组织气氛”之间的区别,我们也可以这样来理解:组织和个体之间的互动,形成的是所谓企业文化;个体与个体之间的互动,形成的是组织气氛。

通俗的说,同事之间的关系,才代表着组织气氛或氛围。首先,同事之间是平等的,才有可能形成或达成某种默契,否则就会演变成上级对下级的命令。其次,同事之间很难划清责任(对于知识工作者而言),情感才会超越责任而凸显出来,否则,责任一旦清晰反而会因“自扫门前雪”,而留下大片的责任空白区域无法弥补。第三,同事之间的相互鼓励,才是最好的鼓励,而并非上级的鼓励才是最好的鼓励,并且会形成某种恰当的良性的组织氛围。

其实,就企业组织整体而言,大部分组织的规章制度,都是大同小异,并没有什么本质的区别。可是,我们依旧能够在近似或相同的规章制度下,区分出“好公司”和“坏公司”。那么,我们区分的标准是什么哪?其实,我们并没有具体的标准。我们所依赖的就是一些“道听途说”的小道消息所散发出来的组织气息。譬如,一个知识工作者的跳槽,未必象我们假想的那样从低薪酬跳向高薪酬,相反,他跳槽的那家新公司的薪酬,可能还不及早先的旧公司,而他之所以从高薪酬跳向低薪酬,原因就是:新公司的组织气氛或氛围吸引他!

因此,从这个角度来说,“可爱的傻瓜”具有不可替代性。

事实上,任何一个组织团队中,总有这样一类人:它们有点象傻傻呆呆的猪八戒,不计较、不浮躁、不生气……,傻傻呆呆看似无能、但总有同事喜欢找他们聊聊天所说话,因为他们理解它人和包容它人,相信帮助同事就是帮助自己。他们超好的人际关系处理能力,获得难得糊涂或可爱傻瓜称号。之前,无论管理理论上还是实际工作中,并不会把他们看做团队中的人才、甚至认为它们是多余的人。然而,一旦离开了它们,人际关系顿时变得剑拔弩张!这时候,我们才意识到看似无能“可爱的傻瓜”扮演了无可替代的润滑剂的作用!

某种程度上,“可爱的傻瓜”既有个人性格因素、也是团队长期磨合的结果。一个眼神、一个简单的手势、一个会意的微笑……等等,构成了个体之间究竟是亲密无间、还是相互疏远甚至充满敌意?就如同“激情”也是可以传染的一样,组织氛围的作用,就是将一种良性的情绪传递给其它组织成员,并且成为组织团队一种极具粘性的凝聚力。在这里,我使用的词语是“感受到”,而不是知道或看到,因为那是一种无形的气氛或氛围,有些类似中国功夫中的“气场”,它通常是只能意会/无法言传,作为一种可以感受到的组织氛围而存在。

最后,一个优秀的合作团队,三类人唐僧、孙悟空以及猪八戒,一个都不能少----目标制定者是唐僧,创新者非怪才孙悟空莫属,傻傻呆呆猪八戒维系着团队的微妙平衡----假如你的团队运行不畅出了问题,那么,清你仔细检查一下:你的合作团队里,究竟少了谁?